De herplaatsingsplicht bij ontslag: wat u moet onderzoeken en vastleggen

In het kort: Herplaatsing is een zelfstandig vereiste voor elk ontslag op een redelijke grond, behalve bij verwijtbaar handelen van de werknemer (art. 7:669 lid 1 BW). U moet onderzoeken of er binnen uw onderneming en de groep waartoe zij behoort een passende functie beschikbaar is of binnen de redelijke termijn vrijkomt, zo nodig met scholing. De redelijke termijn is gelijk aan uw opzegtermijn en bedraagt 26 weken voor een werknemer met een arbeidshandicap. Het is een inspanningsverplichting met beoordelingsruimte voor u, geen resultaatsverplichting, maar u moet het onderzoek wel aantoonbaar en serieus hebben gedaan. Een leeg herplaatsingsdossier is een zelfstandige reden voor afwijzing van uw verzoek.

Waar gaat het om

De ontslaggrond is voldragen, het dossier is op orde, en toch wijst de kantonrechter het verzoek af omdat u niet heeft laten zien dat herplaatsing onmogelijk was. Dit overkomt vooral grotere werkgevers: hoe groter de organisatie, hoe kritischer UWV en kantonrechter naar het herplaatsingsonderzoek kijken.

De plicht speelt bij reorganisaties (a-grond), langdurige ziekte (b-grond), disfunctioneren (d-grond) en een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Bij een conflict met één leidinggevende in een groot concern is herplaatsing vaak de kern van de zaak.

Wat zegt de wet

Art. 7:669 lid 1 BW bepaalt dat u alleen kunt opzeggen als er een redelijke grond is en "herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt". Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de e-grond). Voor werknemers met een geestelijk ambt geldt het vereiste niet (lid 2). De kantonrechter mag niet ontbinden als niet aan dit vereiste is voldaan (art. 7:671b lid 2 BW).