De negen ontslaggronden van art. 7:669 BW: welke ontslaggrond past bij uw dossier

In het kort: Ontslag van een werknemer met een vast contract kan alleen op een van de negen redelijke gronden die de wet opsomt in art. 7:669 lid 3 BW, aangeduid met de letters a tot en met i. Elke grond heeft eigen vereisten en de grond moet op zichzelf voldragen zijn, behalve bij de cumulatiegrond (i-grond). Voor de a-grond (bedrijfseconomisch) en de b-grond (langdurige ziekte) gaat u naar het UWV, voor de overige gronden naar de kantonrechter. Daarnaast moet u altijd onderzoeken of herplaatsing mogelijk is en controleren of er geen opzegverbod geldt. Een verkeerd gekozen grond is de meest voorkomende reden dat een ontslagverzoek strandt.

Waar gaat het om

Sinds de Wet werk en zekerheid (2015) kent het Nederlandse ontslagrecht een gesloten stelsel. Dat betekent dat u als werkgever niet zelf kunt bepalen wat een goede reden voor ontslag is. De wet bepaalt dat. Past uw situatie niet in een van de negen gronden, dan kan de arbeidsovereenkomst alleen eindigen met instemming van de werknemer, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst.

De keuze van de ontslaggrond is een strategische beslissing aan het begin van het dossier. De grond bepaalt welke feiten u moet aantonen, welke instantie u benadert en welke vergoedingen spelen.

Wat zegt de wet

De hoofdregel staat in art. 7:669 lid 1 BW. Opzegging is mogelijk als er een redelijke grond is en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden staan in art. 7:669 lid 3 BW:

• a-grond: bedrijfseconomische redenen. Arbeidsplaatsen vervallen door beëindiging van de onderneming of door maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering, bezien over een periode van ten minste 26 weken. Route: UWV (art. 7:671a lid 1 BW). Zie bedrijfseconomisch ontslag via het UWV en het afspiegelingsbeginsel.
• b-grond: langdurige arbeidsongeschiktheid. De werknemer kan door ziekte de bedongen arbeid niet meer verrichten, de periode van het opzegverbod bij ziekte (in beginsel twee jaar) is verstreken en herstel binnen 26 weken is niet aannemelijk. Route: UWV.
• c-grond: frequent ziekteverzuim. Regelmatig verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering, mits dat niet komt door slechte arbeidsomstandigheden. Slaagt zelden. Route: kantonrechter, met een deskundigenverklaring van het UWV (art. 7:671b lid 4 BW).
• d-grond: disfunctioneren. De werknemer is ongeschikt voor zijn functie, anders dan door ziekte, u heeft hem dat tijdig laten weten en voldoende gelegenheid tot verbetering gegeven. Zie disfunctioneren en het verbetertraject.
• e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten. Het gedrag van de werknemer is zodanig dat voortzetting van u in redelijkheid niet kan worden gevergd. Zie verwijtbaar handelen.
• f-grond: ernstig gewetensbezwaar. De werknemer weigert het werk om gewetensredenen en aangepast werk is niet mogelijk. Zeldzaam.
• g-grond: verstoorde arbeidsverhouding. De verhouding is zodanig verstoord dat voortzetting niet van u kan worden gevergd. Zie verstoorde arbeidsverhouding.
• h-grond: andere omstandigheden. Een restgrond voor situaties die nergens anders onder vallen, zoals detentie of het ontbreken van een vereiste vergunning.
• i-grond: cumulatiegrond. Een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c, d, e, g en h. Zie de cumulatiegrond.

De gronden c tot en met i legt u voor aan de kantonrechter, de rechter die over arbeidszaken gaat (art. 7:671b lid 1 sub a BW). De kantonrechter mag alleen ontbinden als aan de vereisten van art. 7:669 BW is voldaan en er geen opzegverbod geldt (art. 7:671b lid 2 BW). De Hoge Raad heeft bevestigd dat de gewone bewijsregels in de ontbindingsprocedure gelden en dat de werkgever de feiten die de grond dragen voldoende aannemelijk moet maken (HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182, Decor). Dat elke grond op zijn eigen merites wordt beoordeeld, volgt uit HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow).

Zo pakt u het aan

1. Breng de feiten in kaart voordat u een grond kiest. Beoordelingen, gespreksverslagen, waarschuwingen, verzuimgegevens. Zie dossieropbouw.
2. Toets de feiten aan de gronden. Gaat het om kunnen (d-grond), willen (e-grond) of om de relatie (g-grond)? Zit het dossier op het snijvlak, kies dan een primaire grond en de i-grond subsidiair.
3. Controleer de opzegverboden. Bij ziekte, zwangerschap of OR-lidmaatschap geldt in beginsel een opzegverbod (art. 7:670 BW).
4. Onderzoek herplaatsing en leg dat vast. Zie de herplaatsingsplicht.
5. Kies de route. Voor de a- en b-grond vraagt u toestemming aan het UWV. Voor de overige gronden dient u een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Zie de ontbindingsprocedure.
6. Bereken de financiële gevolgen. De transitievergoeding is bij elke grond verschuldigd, behalve bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Bij de i-grond kan een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding komen.
7. Weeg een minnelijke regeling. Een werknemer die ziet dat de grond voldragen is, tekent eerder een vaststellingsovereenkomst.

Veelgemaakte fouten

• De grond kiezen op basis van gevoel in plaats van bewijs. De rechter toetst de feiten en niet de overtuiging van de leidinggevende.
• Disfunctioneren en een verstoorde verhouding door elkaar halen. Een werknemer die niet goed functioneert heeft nog geen verstoorde verhouding met u, en een conflict is geen bewijs van disfunctioneren.
• De h-grond gebruiken als vangnet. De h-grond is niet bedoeld voor een d- of g-grond die niet voldragen is.
• Herplaatsing vergeten. Zelfs met een voldragen grond wijst de rechter het verzoek af als u niet kunt laten zien dat u herplaatsing serieus heeft onderzocht.
• Te laat beginnen met vastleggen. Mondelinge feedback die niet is bevestigd, telt bij de rechter nauwelijks mee.
• Opzeggen zonder toestemming of instemming. Een opzegging zonder UWV-toestemming of schriftelijke instemming van de werknemer is vernietigbaar (art. 7:671 lid 1 BW) en kan leiden tot een billijke vergoeding.

Wanneer schakelt u een advocaat in

• Als het dossier op het snijvlak van meerdere gronden zit en u moet kiezen tussen een enkele grond en de i-grond.
• Als er een opzegverbod speelt, bijvoorbeeld omdat de werknemer zich heeft ziek gemeld nadat het ontslagtraject is aangekondigd.
• Als de werknemer al een advocaat heeft ingeschakeld of aankondigt een billijke vergoeding te zullen vorderen.
• Voordat u een verzoekschrift indient in een dossier met een hoog loon of een lang dienstverband. De advocaten van DHKV Advocaten, via de knop in het portaal, beoordelen de grond en de slaagkans.

Wettelijke basis

• Art. 7:669 lid 1 BW: opzegging vereist een redelijke grond en het ontbreken van herplaatsingsmogelijkheden.
• Art. 7:669 lid 3 BW: de limitatieve opsomming van de negen redelijke gronden (a tot en met i).
• Art. 7:669 lid 5 BW: grondslag voor de Ontslagregeling met nadere regels over de gronden, herplaatsing en de redelijke termijn.
• Art. 7:670 BW: de opzegverboden die een ontslag kunnen blokkeren.
• Art. 7:671a lid 1 BW: toestemming van het UWV voor de a- en b-grond.
• Art. 7:671b lid 1 en 2 BW: ontbinding door de kantonrechter voor de gronden c tot en met i, alleen als aan art. 7:669 BW is voldaan en geen opzegverbod geldt.
• HR 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182 (Decor): de bewijsregels gelden in de ontbindingsprocedure en de werkgever moet de feiten die de ontslaggrond dragen voldoende aannemelijk maken.
• HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow): elke ontslaggrond wordt op zijn eigen merites beoordeeld, maar dezelfde feiten kunnen aan meerdere gronden ten grondslag liggen.