Kern: De wettelijke bewijsregels gelden in de ontbindingsprocedure, maar de werkgever heeft een zekere beoordelingsruimte bij de vraag of een werknemer ongeschikt is voor zijn functie, en de rechter toetst of op grond van de vaststaande feiten in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren (art. 7:669 lid 3 sub d BW).
De zaak
De werknemer trad in 1990 in dienst bij Decor, een leverancier van bouwproducten aan bouwmarkten. Hij was eerst productieleider en vanaf 2004 voltijds facilitair manager. In 2015 liet Decor weten hem te willen herplaatsen in een operationele functie als facilitair uitvoerder. De gesprekken daarover liepen vast en de werknemer meldde zich ziek. De bedrijfsarts concludeerde dat hij niet ziek was en adviseerde een afkoelingsperiode en mediation. Die mediation kwam er niet.
Decor verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter wees het verzoek af. Het hof oordeelde anders: Decor had voldoende aannemelijk gemaakt dat de werknemer ongeschikt was voor zijn functie en dat hij voldoende gelegenheid had gekregen zich te verbeteren. Het hof bepaalde dat de arbeidsovereenkomst eindigde op 15 november 2016 en kende de maximale transitievergoeding toe. De werknemer ging in cassatie. Hij voerde onder meer aan dat het hof ten onrechte een marginale toets had aangelegd en dat de werkgever de ontslaggrond had moeten bewijzen in plaats van aannemelijk maken.
Lees verder als abonnee
Dit is het begin van de bespreking van dit arrest. Het vervolg, met de rechtsregel, de betekenis voor uw HR-praktijk en de vindplaatsen, staat in het portaal van hrrecht.nl. Abonnees hebben toegang tot de volledige kennisbank, alle besproken standaardarresten en de legal agent die deze kennis toepast op hun eigen dossier.
Een demo duurt dertig minuten en is vrijblijvend. Bekijk ook de prijzen.